老杨于2012年5月20日到上海某文化传播公司工作，担任部门经理助理，双方签订了三年的劳动合同。2013年末，老杨提出申请使用带薪年休假，却被公司人事部告知其不能适用。老杨十分疑惑，他在2013年度工作期间公司未安排过带薪年休假，也未支付休假工资，为什么不能使用呢？老杨来到了人事经理处仔细询问，被告知公司曾经于3月以组织职工外出旅游十多天的方式，安排了他2013年度的带薪年休假，因此该年度的休假已经使用完毕。老杨觉得公司这个说法不能接受，组织旅游时也未曾告知这属于带薪年休假的安排，于是一纸诉状将公司告上了劳动人事争议仲裁院。案件审理中，公司为证明已经通过组织职工外出旅游的方式安排老杨休年休假，出示了航空运输电子客票行程单、地方税务局通用机打发票、老杨外出旅游与同事合影的照片等证据。如今，越来越多的用人单位会因为工作会务需要、职工拓展训练、疗休养或凝聚力建设等考虑安排职工进行集体外出活动，这样的情况是不是可以直接视作用人单位对职工进行的带薪年休假安排呢？笔者借本文，来问广大读者朋友们聊聊与之相关的劳动法规问题。

　　一、用人单位可对职工带薪年休假进行时间安排。

　　《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这就意味着，劳动者使用带薪年休假，不是劳动者单方面可以决定的，而是结合劳动者本人意愿，由用人单位进行安排。实践工作中，单位统筹安排年休假是考虑到用人单位的实际生产需要和工作安排，避免因劳动者临时申请休带薪年休假影响企业的生产进度和工作效益所作出的规定。

　　二、带薪年休假具体使用行使应当结合劳动者意愿。

　　带薪年休假制度的设立，是为了保障职工在法定节假日之外的休息休假权利，是一种劳动者脱离工作岗位所享有的放松身心状态。从这个意义上说，劳动者应当能够自由支配带薪年休假期间的时间以及自行决定采取何种方式休带薪年休假。劳动者可以利用这个假期在家休息，或外出度假，或用于其他生活、学习或事务安排，均属于劳动者的一种权利。因此，《职工带薪年休假条例》第五条中所指的“统筹安排”应当理解为对劳动者休带薪年休假的时间的安排，而不包含对享受带薪年休假的具体形式的安排。

　　司法实践中，用人单位给劳动者的各种福利待遇，如安排外出旅游、报销旅游费用等，只是在高于法定标准之外给劳动者的福利，是用人单位为了激励员工劳动、提高员工待遇的一种举措，但从性质上讲，旅游时间毕竟不是劳动者自由支配休息、放松的时间，因此不能与年休假相混淆。若用人单位想以安排外出活动、旅游等方式作为安排带薪年休假的一种形式，则应该告知劳动者并获得劳动者的同意之后，才可实施。否则只能理解为用人单位提供的一种福利，不能直接冲抵带薪年休假。

　　在本文前述案例中，仲裁委员会最终认为，老杨外出期间仍需从事与其工作相关的事务，仍受到用人单位的劳动用工管理，并不能自由支配时间，且公司并无证据证明老杨同意以外出活动的形式享受带薪年休假。公司组织包括老杨在内的员工外出，并试图以此种方式冲抵带薪年休假，也违背了立法本意。因此，公司主张其已安排老杨外出旅游，未获得劳动人事争议仲裁委员会的支持。

　　最后，通过这个案例我们可以归纳为：劳动者享有是否将外出旅游这样的单位福利待遇作为冲抵年休假天数的选择权，而不是被用人单位强行安排，直接抵扣职工应享受的休息休假权。